Grupowe plany motywacyjne: przydatność, metody i typy

Grupowe plany motywacyjne: przydatność, metody i typy!

W ramach indywidualnego systemu motywacyjnego pracownicy są wynagradzani na podstawie ich osobistych wyników. Ich płace będą bezpośrednio związane z ich wysiłkami. Pracownik może poprawić swoje wynagrodzenie poprzez podniesienie poziomu produkcji.

Mogą zaistnieć okoliczności, w których indywidualne wyniki mogą nie być mierzalne. Podczas wypełniania zadania może być kojarzona pewna liczba osób. Praca jednej osoby może być zależna od pracy drugiej. W takich warunkach można zaproponować zachęty w celu zwiększenia wydajności grupy.

Stosowność:

Grupowe systemy zachęt są odpowiednie w następujących sytuacjach:

1. Gdy indywidualne osiągi nie mogą być dokładnie zmierzone.

2. Pracownicy należący do grupy mają ten sam rodzaj umiejętności lub zdolności.

3. Zakończenie zadania wiąże się ze zbiorowym wysiłkiem grupy.

4. Celem jest raczej zachęcanie pracowników pośrednich niż pracowników bezpośrednich.

5. Liczba lub osoby tworzące grupę nie są duże.

Metody premii za dystrybucję grupową:

Wiele metod wykorzystuje się do podziału premii. Niektóre z powszechnie stosowanych kryteriów są następujące:

1. Jeśli wszystkie osoby w grupie mają ten sam rodzaj zdolności lub umiejętności, premia może zostać równo rozdzielona między nich.

2. Gdy członkowie grupy otrzymują wynagrodzenie według tej samej skali czasowej, premia może być również podzielona zgodnie z tą skalą czasu.

3. Jeśli pracownicy zarabiają różne kwoty wynagrodzenia, wówczas premia może być podzielona proporcjonalnie do zarobków zarobionych przez nich.

4. Premia może być również wypłacana na podstawie określonego procentu, ustalonego na podstawie doświadczenia, umiejętności i zarobków uzyskanych przez pracownika.

Typ grupowych planów motywacyjnych:

Mogą istnieć różne systemy wypłacania premii dla grup, niektóre z nich omówione są w następujący sposób:

1. Plan kapłana mężczyzny:

Standardowa produkcja jest ustalona dla całego przedsiębiorstwa w ramach tego planu. Jeśli wydajność przekracza standard, premia jest wypłacana zgodnie ze wzrostem. W przypadku, gdy produkcja nie osiąga normy, pracownicy otrzymują tylko płace minimalne. Na przykład standardowa produkcja 200 000 sztuk jest ustalona na rok. Rzeczywista produkcja w ciągu roku wynosi 240 000 sztuk, ponieważ produkcja wzrosła o 20%, a pracownicy otrzymają o 20% wyższe wynagrodzenie.

Pracownicy otrzymują wystarczającą motywację, aby podnieść wydajność. Duch zespołowy jest widoczny wśród pracowników, ponieważ produkcja wzrośnie dzięki wspólnym wysiłkom różnych członków organizacji. Ta metoda nie stanowi zachęt dla pojedynczych pracowników. Nieefektywni pracownicy dzielą wysiłki wydajnych pracowników, ponieważ większa produkcja przynosi korzyści wszystkim pracownikom w organizacji.

2. Plan Scalona:

Ta metoda nosi imię Josepha Scalona. Istnieje wypłata jednego procenta premii za uczestnictwo za każdy jeden procent wzrostu wydajności w ramach tego planu. Bonus jest dostępny dla wszystkich pracowników poza najwyższym kierownictwem.

Kwota lub bonus nie jest wypłacana co miesiąc. Fundusz rezerwowy w wysokości połowy pierwszych piętnastu procent tworzony jest w celu kompensowania wszelkich zmian kosztów pracy. W przypadku, gdy rezerwa ta pozostaje niewykorzystana pod koniec roku, wówczas ta kwota jest również rozdzielana pomiędzy pracowników w ostatnim miesiącu roku, a nowa rezerwa jest tworzona w ciągu roku.

3. Współpraca:

Pracownikom oferowane są udziały w przedsiębiorstwie po obniżonych stawkach w tym planie. Płatność jest również pobierana w ratach. Pracownicy dzielą się zyskiem przedsiębiorstwa jako jego członkowie. Podstawową ideą tej metody jest sprawienie, że pracownicy czują się częścią organizacji i rozumieją punkt widzenia kierownictwa. Jako współ-partnerzy będą zachowywali się w sposób odpowiedzialny i będą starali się sprawić, aby obawy były coraz bardziej opłacalne i owocne.

4. Podział zysków:

Kiedy akcjonariusze dzielą się zyskami na wkład w kapitał, pracownicy powinni także uzyskać część zysków za wkład pracy. Pracownicy są integralną częścią każdej organizacji, a ich wkład w jej dobrobyt powinien być również nagradzany przez uczynienie z nich odbiorców zysków.

Ta świadomość, że pracownicy / pracownicy znacząco przyczyniają się do zwiększenia zysków, zachęciła do przyjęcia tego systemu. Podział zysków to metoda wynagrodzenia, w ramach której pracodawca zobowiązuje się do wypłaty swoim pracownikom udziału w zyskach netto przedsiębiorstwa, oprócz normalnych wynagrodzeń.