Podział zysków: charakterystyka, cele, zalety i inne szczegóły

Podział zysków: charakterystyka, cele, zalety i inne szczegóły!

Charakterystyka:

Poniżej przedstawiono charakterystykę systemu podziału zysków:

(i) Pracownik otrzymuje część zysków przekraczającą pewien limit.

(ii) Zyski są wypłacane pracownikom / pracownicom oprócz normalnego wynagrodzenia.

(iii) Płatność jest dokonywana z zysków netto. Oznacza to, że nie jest to częściowy koszt produkcji lub obciążenie rachunku zysków i strat.

(iv) Płatność jest oparta na stażu pracy w celu obliczenia wynagrodzeń pracowników.

Cele dzielenia zysków:

Poniżej przedstawiono cele tego programu:

1. Uznanie prawa pracowników do dzielenia się dobrobytem z organizacją.

2. Aby pomóc w utrzymaniu serdecznych relacji między pracownikami i pracodawcami.

3. Sprawić, by pracownicy czuli się członkami organizacji, a nie tylko pracodawcami.

4. Uzupełnienie dochodów pracowników.

Zalety dzielenia zysków:

Ten program jest dobry zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Pracownicy starają się wnosić maksimum, aby zyski rosły. Kierownictwo otrzymuje chętną współpracę dla wszystkich swoich progresywnych projektów.

Zalety tego schematu są następujące:

1. Wzrost wydajności:

Pracownicy będą próbowali poprawić swoją efektywność, aby koszty były pod kontrolą, a zyski wzrosły. Zdadzą sobie sprawę, że niska wydajność będzie oznaczać mniejsze zyski, a ich udział również spadnie. Pracownicy będą żywo interesować się podnoszeniem wydajności organizacji pomiędzy pracownikami a zarządem.

2. Relacja serdeczna:

Nastąpią serdeczne relacje między kierownictwem a pracownikami. Atmosfera przemysłowa jest generalnie zakłócana przez strajk i blokadę. Strajk prowadzi do niskiej produkcji i mniejszych zysków. Pracownicy będą starali się unikać wszelkiego rodzaju konfliktów, aby praca nie ucierpiała. Kierownictwo z drugiej strony nie będzie miało żadnej wymówki, by ogłaszać blokadę itp. Obie strony zyskują na mocy pokoju przemysłowego.

3. Zmniejszenie rotacji siły roboczej:

W ramach programu dzielenia zysków. Pracownicy są wynagradzani według stażu pracy itp. Ci, którzy zostali na dłużej, są bardziej zadowoleni. Pracownicy będą starać się pozostać w trosce o dłuższe okresy, aby uzyskać więcej, ponieważ ich udział w danym roku nie kwalifikuje się w ramach tego programu. Skłoni to pracowników do ukończenia co najmniej roku, tak aby mieli udział w zyskach.

4. Dodatkowy dochód dla pracowników:

Wypłata zysków jest dodatkową korzyścią. Powoduje to dodatkowe zarobki dla pracowników. Mogą oni podnieść swój standard życia z dodatkowym dochodem.

5. Mniej nadzoru:

Pracownicy są zmotywowani do większej pracy i nie wymagają większego nadzoru. Będą kontynuować pracę bez dbania o to, czy ktoś będzie ich nadzorował, czy nie. Ich zainteresowanie polega na podniesieniu wydajności. Samodyscyplina wpajana przez pracowników zmniejsza potrzebę nadzoru.

6. Duch zespołowy wśród pracowników:

Rentowność jest wynikiem pracy zespołowej. Osiągnięcia osób samotnych nie mogą zwiększyć rentowności przedsiębiorstwa. Wszyscy pracownicy będą starali się poprawić swoją wydajność. Będą współpracować ze sobą w celu zwiększenia rentowności jednostki.

7. Sprawiedliwość społeczna:

Zyski będą dzielone zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Zamiast pozostawić wszystkie zyski inwestorom, pracownicy będą mogli również zwiększyć swoje zarobki poprzez udział w nich. Zapewni to równy podział dochodu i sprawiedliwości społecznej.

Ograniczenia podziału zysków:

Poniżej przedstawiono ograniczenia systemu podziału zysków:

1. Brak rozróżnienia między wydajnym i nieskutecznym:

Zyski są dzielone w określonym stosunku przez wszystkich pracowników bez względu na ich wkład. Nie ma rozróżnienia między wydajnymi i nieefektywnymi pracownikami. Zabija inicjatywę sprawnych osób. Przeciwnie, osoby sprawne czują się bardziej usatysfakcjonowane, ponieważ uzyskują taką samą ilość zysków, jaką otrzymują wydajni pracownicy.

2. Niepewność zysków:

Zyski są zawsze niepewne. Wiele czynników, oprócz pracowników, jest odpowiedzialnych za zyski koncernu. Czynniki ekonomiczne związane z popytem i podażą, polityka rządu itp. Mogą wpływać na zyski. Mogą być niskie zyski pomimo najlepszych starań pracowników.

Pracownicy nigdy nie będą mieli pewności co do kwot dostępnych dla nich zysków. Nie będą w stanie zrealizować swoich planów w przypadku braku określonych kwot zysków. Mogą czuć się zniechęceni, jeśli są straty z przyczyn od nich niezależnych.

3. Manipulowanie rachunkami przez kierownictwo:

Kierownictwo może sobie pozwolić na manipulację kontami. Zyski mogą nie być dokładnie wykazywane przez zaniżanie stanu zapasów lub zwiększanie kosztów. Często prowadzi to do sporów między pracownikami i kierownictwem. Pracownicy generalnie podejrzewają, że kierownictwo nie wykazuje rzeczywistych zysków, aby uniknąć płatności na rzecz pracowników.

4. Sprzeciw związków zawodowych:

Programy podziału zysków nie są ogólnie wspierane przez związki zawodowe. Zarząd stara się trzymać pracowników z dala od związków. Jest to niedopuszczalne dla związków zawodowych i sprzeciwiają się przyjęciu planów podziału zysków.

5. Odpowiednia zachęta:

Plan podziału zysku nie powoduje zainteresowania ciągłymi pracami, ponieważ zyski pochodzą tylko raz w roku. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają regularną zapłatę, będą stale odczuwać pociąg do swojej pracy. W przypadku, gdy kierownictwo postanowi przyznać udział w zyskach funduszowi zapomogowemu pracowników, przestanie on stanowić zachętę do ciężkiej pracy.

Podstawowe zasady sukcesu planu podziału zysków:

Są to następujące:

1. W celu wzmocnienia ducha zespołu w organizacji, kierownictwo jest zawsze zainteresowane zainstalowaniem planu podziału zysków.

2. System ten zapewnia wystarczającą zachętę dla pracowników i usuwa uczucie, że znaczna część ich wkładu w drodze dodatkowego wysiłku trafi do kierownictwa.

3. Pracownicy uważają, że zachęta, którą otrzymują, to sprawiedliwy udział w zyskach, które pomogli w pokoleniu. To generuje wiarę wśród pracowników w działaniu planu motywacyjnego.

4. Należy stworzyć atmosferę porozumienia między pracownikami i kierownictwem, aby oboje uważali się za partnerów w dobrobycie organizacji, tak aby w przypadku straty firmy lojalność i interes pracowników nie został utracony.

5. Pracownicy powinni być dobrze reprezentowani w zarządzaniu planem.

6. Kierownictwo powinno mieć umiejętności zarządzania.

7. Plan podziału zysku nie powinien być przyjmowany jako alternatywa dla płacenia mniej niż obowiązujące wynagrodzenie.

8. Działanie systemu podziału zysków powinno być proste i zrozumiałe dla pracowników.

9. Plan powinien być dynamiczny zarówno pod względem szczegółów technicznych, jak i sposobu administrowania planem.

10. Kierownictwo nie powinno brać pod uwagę podziału zysku jako odpowiedzi na wszystkie problemy. Musi polepszyć stosunki przemysłowe poprzez zapewnienie godności i dobrobytu pracowników.

Ograniczenia grupowych planów motywacyjnych:

(i) mają tendencję do obniżania ogólnej wydajności.

(ii) Ze względu na jednolitość wynagrodzenia niezależnie od tego, czy wkład jednostki jest mniejszy, czy wyższy, w ramach wysiłku grupowego powstają problemy personalne.

Korzyści z planów motywacyjnych dla grup:

(i) Łatwy do wdrożenia:

Jest łatwy w implementacji, ponieważ pomiar wyniku grupowego jest łatwiejszy niż wynik indywidualny.

(ii) Niski koszt ogólny:

Koszty ogólne zmniejszają się z powodu mniejszej ilości pracy papierowej, ogólnie rzecz biorąc, indywidualne plany motywacyjne mają tendencję do motywowania pracowników w większym stopniu niż plany zachęt grupowych. Wraz ze wzrostem wskaźnika produkcji maleje jednostkowy koszt produkcji.