Top 12 Niezbędna charakterystyka dobrego planu motywacyjnego

Dwanaście podstawowych cech dobrego planu motywacyjnego przedstawia się następująco: 1. Prosty w zrozumieniu 2. Sprawiedliwy i sprawiedliwy 3. Atrakcyjność dla pracowników 4. Osiągalne standardy 5. Zdolność do zdrowia 6. Gotowość pracowników 7. Klarowność celów 8. Motywacja w przypadku ilości i jakości 9. Standaryzacja 10. Przychody motywacyjne pracownika 11. Intimacja efektywności 12. Prawo do zmiany standardów.

1. Prosty do zrozumienia:

Plan musi być prosty, łatwy do zrozumienia i obsługi. Powinno to obejmować najmniejszą pracę biurową. Pracownicy powinni wiedzieć, jakie dodatkowe płatności im przysługują. Jeśli metoda określania wynagrodzeń wiąże się z trudnymi obliczeniami, wówczas pracownicy mogą mieć trudności w obliczaniu swoich zarobków. Pomimo poprawnych zarobków, w umysłach robotników może pojawić się podejrzenie o płace, które im wypłacono.

2. Sprawiedliwe i sprawiedliwe:

Sprawiedliwy i sprawiedliwy system odniesie sukces. Pracownik powinien otrzymać nagrodę za wykonaną przez niego pracę. Nie oznacza to, że pracodawcy powinni być nadmiernie obciążeni, ale płace muszą być współmierne do wysiłków pracowników.

3. Atrakcja dla pracowników:

Płatności motywacyjne powinny być wystarczające, aby przyciągnąć pracowników w celu poprawy ich wyników. Jeśli zachęta jest niewielka, pracownicy nie będą ulegać pokusie. Jeśli osoba otrzymuje Rs. 1800 miesięcznie jako wynagrodzenie i jest oferowane Rs. 450 więcej za podniesienie wyników, nie będzie to dla niego dobra zachęta. Z drugiej strony, jeśli zaoferowano mu Rs.200 do Rs. 300 jako dodatkowe wynagrodzenie, poczuje pokusę zarobienia. A zatem zachęty powinny być wystarczająco duże, aby pracownicy byli pokusą, by to zarobić.

4. Dostępne standardy:

Standardy ustalone w ramach planów motywacyjnych można osiągnąć dzięki dodatkowym wysiłkom. Jeśli standardy są takie, że nie można ich osiągnąć nawet przy dodatkowym wysiłku, pracownicy poczują się zniechęceni. Mogą nawet nie próbować ich osiągnąć. Standardy powinny być takie, które mogą być osiągnięte również przez przeciętnych pracowników. Standard, który może być osiągnięty tylko przez niewielu pracowników, nie uczyni idealnego planu.

5. Conducive to Health:

Program nie powinien kusić pracowników do ich przeciążania. Kiedy planem motywacyjnym jest taki, w którym pracownicy są zobowiązani do pracy przez długie godziny lub oczekuje się, że będą pracować z dużo większą prędkością, może to negatywnie wpłynąć na ich zdrowie. Może wystąpić wezwanie do maksymalnych zarobków przez pracowników w tygodniu lub miesiącu, aby nie przeciążać się przez dłuższy czas.

6. Gotowość pracowników:

Program powinien mieć chętne wsparcie pracowników. Przed wprowadzeniem programu motywacyjnego należy go przedyskutować z pracownikami, a ich poglądy należy w miarę możliwości włączyć do systemu opieki społecznej.

7. Jasność celów:

Kierownictwo powinno jasno określić cele, które mają zostać osiągnięte dzięki systemom zachęt, powinno również być odpowiednio komunikowane pracownikom. Celem takich programów może być zwiększenie wydajności, poprawa jakości produktów itp. Kiedy pracownicy nie mają jasności co do celów takich programów, nie będą w stanie pracować dla ich osiągnięcia. Tak więc cel programu motywacyjnego powinien zostać określony i wyjaśniony wszystkim zainteresowanym osobom.

8. Zachęta do ilości i jakości:

Program powinien zapewniać zachętę zarówno do jakości, jak i do ilości produkcji. Najlepiej powinien być oparty na podstawie czasu.

9. Normalizacja:

Powinien zapewniać podstawę dla wszystkich systemów zachęt. Wszystkie parametry, takie jak metody pracy, materiały wejściowe, miejsce pracy i warunki pracy powinny być ustandaryzowane.

10. Zysk pracowniczy pracownika:

Pracownicy nie powinni cierpieć w jego zarobkach z powodu niewłaściwego oprzyrządowania lub wadliwych materiałów, które są poza jego kontrolą. Nie powinno być limitu na zarobki motywujące pracowników.

11. Intimacja efektywności:

Pracownicy Pracownicy powinni być natychmiast poinformowani o swojej dotychczasowej skuteczności. Informacje mogą zawierać wyciąg z pensji, na którym jego podstawowe i motywacyjne zarobki powinny być wskazane osobno.

12. Prawo do zmiany standardów:

Kierownictwo musi mieć prawo do zmiany standardów, gdy nowe metody i sprzęt są wprowadzane do działającego systemu. Nie powinno być kompromisu w zakresie standardów utrzymywanych przez organizację.