Top 7 niefinansowych zachęt do motywowania pracowników

Aby zmotywować pracowników mających te potrzeby, kierownictwo może skorzystać z następujących niefinansowych zachęt:

Zachęty finansowe nie działają, aby zawsze motywować ludzi do pracy. W rzeczywistości, gdy potrzeby psychologiczne i bezpieczeństwa są zaspokojone za pomocą pieniędzy, pieniądze przestają być siłą motywującą; staje się czynnikiem utrzymania według Herzberga. Dlatego pracownicy nigdy nie biegają za pieniędzmi. Mają także inne potrzeby. Potrzebują statusu i uznania w społeczeństwie, chcą zaspokoić swoje egoistyczne potrzeby i chcą osiągnąć coś w swoim życiu.

1. Konkurencja:

Konkurencja jest rodzajem niefinansowej zachęty. Jeśli istnieje zdrowa konkurencja między poszczególnymi pracownikami lub grupami pracowników. Doprowadzi to do lepszego osiągnięcia osobistych lub grupowych celów.

2. Zachęty grupowe:

Zachęty grupowe mają większe możliwości motywowania pracowników niż indywidualne zachęty. Zostało to pokazane w eksperymencie Mintza, który jest również nazywany "Ekspresem wąskim gardłem". Zaobserwowano, że gdy uczestnicy pracowali samolubnie, powodowali korki uliczne w eksperymencie. Dr Mintz w swoim laboratorium stworzył podobną sytuację, w której było cztery pięć osób, każda miała sznur ze stożkiem przywiązanym do drugiego końca. Stożki upuszczono do dużej szklanej butelki.

Uczestnicy, stojąc przy butelce, próbowali wyciągnąć stożek, zanim wzbierająca woda dotknęła stożków. Wymagano szybkiej akcji, a także współpracy, ponieważ tylko jeden stożek mógł zostać przeciągnięty przez wąskie gardło na raz. Kiedy kilku próbowało wyciągnąć stożek, niezależnie od innych, był "dżem stożkowy".

W jednym zestawie tras uczestnicy otrzymywali indywidualne nagrody, jeśli wyschną stożki. Rezultatem były korki w trzech czwartych lub ich ślady. Ale na innym szlaku grupa na początku wiedziała, że ​​jest to szlak współpracy; nie było nagrody indywidualnej, a jedynie nagrodę grupową. Nie było ani jednego korka ulicznego, kiedy wywołano współpracę i postawę. Dlatego zachęty grupowe były bardziej skuteczne w motywowaniu uczestników do współpracy.

3. Pochwała:

Chwalenie zaspokaja potrzeby. W rzeczywistości pochwała jest bardziej skuteczna niż jakakolwiek inna zachęta. Tę zachętę należy jednak stosować z wielką ostrożnością, ponieważ chwalenie niekompetentnego pracownika budziłoby niezadowolenie wśród kompetentnych pracowników. Oczywiście okazjonalnie, pat na odwrocie niekompetentnego pracownika może działać jako zachęta dla niego do poprawy.

4. Znajomość wyników:

Znajomość uzyskanych wyników prowadzi do zadowolenia pracowników. Pracownik pragnie poznać wynik swojego działania. Pracownik dostaje satysfakcję, gdy jego przełożony ceni pracę, którą wykonała. W dzisiejszym przemyśle pracownicy produkcyjni nie mają kontaktu z konsumentami i nie mogą uzyskać reakcji swoich wysiłków od konsumentów. Mogą jednak być w dużym stopniu zmotywowani, jeśli są w sumie oceną ich wyników.

5. Udział pracowników w zarządzaniu:

Udział pracowników w zarządzaniu stanowi istotną zachętę dla pracowników. Daje im to psychologiczną satysfakcję, że ich głos jest słyszany, ponieważ udział pracowników w zarządzaniu zapewnia dwukierunkową komunikację.

6. System sugestii:

System sugestii jest zachętą, która zaspokaja wiele potrzeb pracowników. Wiele organizacji, które korzystają z systemu sugestii, wykorzystuje nagrody pieniężne za przydatne sugestie. Czasami publikują nazwisko pracownika ze swoją fotografią w magazynie firmy. To motywuje pracowników do szukania czegoś, co może być bardziej przydatne dla organizacji.

7. Szansa na wzrost:

Szansa na wzrost to kolejna zachęta. Jeśli pracownikom zapewnia się możliwości rozwoju i rozwoju oraz rozwoju osobowości, czują się bardzo usatysfakcjonowani i bardziej angażują się w cele organizacji.