Jakie są teorie motywacji?

Tutaj omawiamy główne teorie motywacji z kilkoma krytycznymi uwagami. Różne wydarzenia dotyczące teorii motywacji przedstawiono na rysunku 11.5.

Frederick W. Taylor (1856-1917), ojciec zarządzania naukowego, zauważył, że powodzenie zarządzania i siły roboczej są wzajemnie zależne. Ludzie są z natury zdolni do ciężkiej pracy, ale pokazują takie cechy nieregularnie. Aby wykorzystać taką potencjalność, wynagrodzenie i nagrody (zachęty) muszą być powiązane z osiąganiem "optymalnych celów". Podczas, gdy dobrzy wykonawcy otrzymują nagrody i lepszą płacę, słabi wykonawcy tracą na tym liczeniu.

Elton W, Mayo (1880-1949) i jego współpracownicy, poprzez serię eksperymentów znanych jako Hawthorne Experiments (Western Electric Co., USA, 1927-32), ustalili, że satysfakcja z pracy, a więc i wydajność, w zasadzie nie jest ekonomiczna. To zależy bardziej od warunków pracy i postaw, komunikacji, pozytywnej reakcji kierownictwa i zachęty, środowiska pracy itp.

Abraham Maslow (1908-70), poprzez swoją hierarchię potrzeb, ustalił, że motywacja ludzi wynika z poziomów hierarchii potrzeb. Krótko przedstawiliśmy to wcześniej. Tutaj opracujemy jego koncepcje, badając najpierw istotę jego teorii, a następnie krytycznie analizując jego teorię.

Istotę jego teorii można streścić w następujący sposób:

1. Pragnienia i pragnienia ludzi wpływają na ich zachowanie. Już zaspokojone potrzeby i pragnienia nie działają jako czynniki motywujące. Ludzie są zmotywowani pragnieniem spełnienia swoich niezaspokojonych pragnień i pragnień.

2. Potrzeby ludzi są uporządkowane według ich postrzeganego priorytetu lub hierarchii. Czynniki postrzeganej potrzeby są różne.

3. Ludzie mogą przechodzić z jednego poziomu hierarchii potrzeb do drugiego, tylko wtedy, gdy spełnione są ich poprzednie potrzeby. Na przykład bez zaspokojenia potrzeb niższego rzędu, takich jak potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, ludzie nie są w stanie zaspokoić swoich wyższych potrzeb, w tym potrzeb społecznych.

4. Im więcej ludzi przejdzie do wyższych wymagań, tym bardziej wykazują swoją satysfakcję i motywację do pracy.

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa dzieli ludzkie potrzeby na pięć odrębnych kategorii, jak wyjaśniono na rysunku 11.6.

Potrzeby fizjologiczne są podstawowymi potrzebami ludzi, które są niezbędne do utrzymania się lub przetrwania. Potrzeby takie obejmują żywność, wodę, powietrze, odzież, schronienie itd. Z organizacyjnego punktu widzenia takie potrzeby są zaspokajane dzięki wynagrodzeniu i podstawowym warunkom pracy.

Potrzeby związane z bezpieczeństwem zapewniają ochronę przed ekonomicznymi i fizycznymi środowiskami. Ludzie oczekują pewnej sensowności w postrzeganym środowisku, co minimalizuje stopień niepewności. Bezpieczeństwo pracy, stopień ciągłości, porządek, struktura i przewidywalność są właśnie naturą takich potrzeb.

Organizacje zaspokajają takie potrzeby swoich pracowników, zapewniając środowisko pracy ochronnej. Potrzeba poczucia przynależności i miłości powstaje po zaspokojeniu dwóch wcześniejszych potrzeb. Jest to również znane jako potrzeby społeczne. Ludzie na tym poziomie potrzeby, rozwijają silne poczucie przynależności i troszczą się o miłość, uczucie, poczucie przynależności, akceptację i przyjaźń. Organizacje zaspokajają takie potrzeby, zapewniając odpowiednią kulturę pracy, aby pomóc pracownikom w identyfikowaniu się ze swoimi organizacjami.

Na poziomie potrzebnej poczucia własnej wartości pracownicy szukają satysfakcji z ich szacunku lub egoistycznych potrzeb. Wymagania dotyczące szacunku należą do szacunku dla samego siebie i szacunku lub szacunku od innych. Szacunek do samego siebie zapewnia się poprzez zdobywanie kompetencji, zaufania, osobistej siły, adekwatności, osiągnięć, niezależności i wolności.

Podczas gdy szacunek od innych pochodzi od prestiżu, uznania, akceptacji, uwagi, statusu, reputacji i uznania. Aby zaspokoić takie potrzeby pracowników, organizacje zapewniają ambitne zadania, informacje zwrotne o wynikach pracy, uznanie wyników, kulturę uczestnictwa, wzmocnienie pozycji, udział w podejmowaniu decyzji itp.

Na etapie potrzeby samorealizacji ludzie pragną stać się tym, kim mogą się stać. Chcą stworzyć coś własnego, wykorzystując swój talent, możliwości i potencjał. Organizacje starają się zaspokajać takie potrzeby swoich pracowników, pielęgnując środowisko sprzyjające kreatywności i wzrostowi.