Osiem procedur ewoluowało w procesie selekcji pracowników

Osiem procedur ewoluowało w procesie selekcji pracowników!

Proces selekcji rozpoczyna się, gdy kończy się rekrutacja. Wybór oznacza zamontowanie okrągłego kołka w okrągłym otworze. Odbywa się to poprzez porównanie wymagań miejsca pracy z kwalifikacjami i doświadczeniem kandydata. Ponieważ podstawowym celem selekcji jest znalezienie odpowiedniego rodzaju ludzi do obsadzenia dostępnych stanowisk, uporządkowane i systematyczne procedury są zatem zawsze wskazane.

Dotychczasowe doświadczenia sugerują, że w większości przypadków wybór zarówno osób zbyt wykwalifikowanych, jak i niedoświadczonych okazuje się droższy dla pracodawcy-przedsiębiorstwa. O ile wybór osób z wyższym wykształceniem powoduje frustrację ze strony pracowników, wybór osób o odpowiednich kwalifikacjach często wywołuje oburzenie u pracodawcy. Tak więc selekcja jest krytyczną funkcją w relacjach personalnych pod każdym względem.

Chociaż procedura wyboru różni się w zależności od miejsca i od przedsiębiorstwa do przedsiębiorstwa, możemy omówić bardziej powszechne stosowane metody. Jednak nie wszystkie przedsiębiorstwa są zobowiązane do stosowania wszystkich kroków i technik selekcji, o których dyskutujemy. Zamiast tego przedsiębiorstwo powinno odnieść metodę wyboru do sukcesu pracy.

Innymi słowy, które metody selekcji najlepiej przewidują sukces pracy dla określonych rodzajów prac? Odpowiedź można często uzyskać za pomocą metod statystycznych zwanych analizą regresji i korelacji (Stockton 1966). Aby znaleźć najlepszego kandydata na stanowisko, omówimy teraz niektóre z bardziej powszechnych procedur selekcji stosowanych w małych przedsiębiorstwach w Indiach.

1. Wstępny wywiad:

Jeśli program rekrutacyjny jest nieselektywny (nie próbując odwołać się do specjalnej grupy kandydatów, takich jak wyszkolony w college'ach personel lub doświadczeni cieśle), wstępna rozmowa kwalifikacyjna prawdopodobnie zostanie wykorzystana przy wyborze. Ten wywiad jest krótki, często trwający dziesięć-piętnaście minut. Podstawowym celem wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej jest określenie przydatności kandydata do dalszego rozpatrzenia.

Podstawowe pytania, takie jak wiek, obecne zajęcie i doświadczenie są zadawane w tym wywiadzie. Rodzaj pracy dostępnej w przedsiębiorstwie jest wyjaśniony przez ankietera. Jeżeli istnieje szansa na pomyślne umieszczenie, wnioskodawca może kontynuować resztę procedury selekcji.

2. Blank aplikacji:

Pusty wniosek jest powszechnie stosowany w procesie selekcji. Pytania, takie jak historia pracy, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe i rodzaj pracy, o którą się ubiegasz, są zadawane w pustym pytaniu. Z analizy tej historii pracodawca może sformułować ogólne wyobrażenie o potencjale wnioskodawcy. Blanków aplikacji zawiera pytania dotyczące prawdopodobieństwa sukcesu pracy. Format używany do tego celu jest różny w różnych przedsiębiorstwach.

3. Test psychologiczny:

Większość testów psychologicznych przeprowadzanych w przedsiębiorstwach odbywa się metodą papierkową i ołówkową. Zdający test otrzymuje szereg pytań i wybór dwóch lub więcej możliwych odpowiedzi na każde pytanie. Kandydat musi następnie wybrać odpowiedź, którą uważa za właściwą.

Test psychologiczny zazwyczaj obejmuje:

Test umiejętności:

Jest to test mierzący inteligencję wnioskodawcy i jego zdolność do uczenia się określonych umiejętności.

Test wydajności:

Jest to test, który mierzy aktualną wiedzę na określony temat.

Test personalny, test osobowości:

W ramach tego testu mierzone są cechy osobowości kandydata, takie jak dominacja, towarzyskość i zgodność.

Test zainteresowania:

Jak sama nazwa testu oznacza, jest to test, który mierzy zainteresowanie różnymi dziedzinami pracy.

4. Referencje:

W dzisiejszych czasach prawie wszystkie dobre przedsiębiorstwa proszą osobę składającą podanie o nazwiska innych osób, które mogą powiedzieć im coś o swojej przeszłości. Szczerze mówiąc, osobiste referencje są ogólnie niewiarygodne i stronnicze. Wiele razy te osoby referencyjne nie mają odpowiednich kwalifikacji, by oceniać dotychczasowe wyniki pracy.

W związku z tym nazwiska poprzednich pracowników i nauczycieli są uważane za bardziej wiarygodne i bezstronne w ocenie osądu / wydajności. Z tego powodu wnioskodawca jest proszony o wzmiankę o jego kwalifikacjach edukacyjnych i wszystkich dotychczasowych zajęciach.

Jeśli chodzi o kontaktowanie się z referencjami, najlepiej jest zrobić to osobiście. W porównaniu z pisemnym wnioskiem o informacje, rozmowa telefoniczna jest lepsza. Powód nie jest trudny do poszukiwania. Rozmowa telefoniczna lub kontakt bezpośredni staje się bardziej szczery w przekazywaniu przeszłych wyników pracownika.

Jest to ogólna obserwacja, że ​​wiele osób niechętnie przedstawia niepochlebne uwagi na temat kogokolwiek na piśmie. Ponadto ton głosu i wyraz twarzy mogą ujawnić wiele o jego prawdziwej opinii o kimś.

5. Wywiad:

Po zakończeniu powyższych formalności przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna z wnioskodawcą. Jest to wywiad, który ułatwia ankieterowi bardziej efektywną ocenę potencjalnego sukcesu kandydata w danej pracy. Pomimo tego, że wywiad był raczej subiektywny, był najczęściej stosowanym narzędziem selekcji we wszystkich typach organizacji.

W rzeczywistości podstawowym celem urządzenia do przesłuchania powinno być mierzenie tych cech i cech, które nie mogą być lepiej zmierzone przez niektóre inne urządzenia, takie jak testowanie lub puste pole aplikacji. Tak więc, z definicji, wywiad jest przynajmniej częściowo subiektywny, ponieważ łatwiej mierzalne cechy / odcinki są mierzone za pomocą innych technik. Cechy badane podczas wywiadu obejmują usposobienie społeczne, ogólny wygląd i zdolność do skutecznego wyrażania siebie.

6. Badanie fizyczne:

Fizyczne badanie jest zwykle umieszczane pod koniec procesu selekcji. Daje przedsiębiorstwu aktualne informacje na temat zdrowia fizycznego wnioskodawcy w momencie selekcji lub zatrudniania.

7. Miejsce docelowe:

Po wybraniu nowego pracownika zostaje on ostatecznie umieszczony do wykonania określonej pracy. W tym przypadku pracodawca musi rozważyć kilka punktów, zanim spodziewa się pracy od nowego pracownika. Wiadomo nam wszystkim, że pierwsze dni na nowej pozycji są zwykle najtrudniejsze.

Nowy przybysz powinien być właściwie przedstawiony kolegom z pracy, pokazać lokalizację dostępnych obiektów, poinformować o przepisach, jeśli takie istnieją, i zachęcić do zadawania potrzebnych informacji. Rozważania i odpowiednia dbałość o te punkty świadczą o dobrej inwestycji w relacje personalne.

8. Orientacja:

Wybrani pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i działaniami swoich przedsiębiorstw oraz z ich miejscami pracy. W ten sposób rozpoczyna się ich okres orientacji, aby poznać ich środowisko pracy. Odtąd rozpoczyna się szkolenie i rozwój nowo wybranych pracowników.