Poradnictwo dla pracowników w organizacji

Poradnictwo dla pracowników w organizacji: cele, rodzaje i etapy procesu doradczego!

Poradnictwo to dyskusja z pracownikiem, który ma jakiś problem lub inny, szczególnie emocjonalny. Ma on na celu pomóc pracownikowi w przezwyciężeniu stresu emocjonalnego, tak aby mógł on wrócić do głównej ścieżki wydajności. W organizacjach potrzeba poradnictwa może być z kilku powodów, a mianowicie, że pracownik może nie osiągnąć wyników lub docelowych wyników, lub pracownik może mieć problemy z kierownikiem zespołu, lub po prostu pracownik może nie odnosić się do praca jak również z organizacją (patrz Tabela 11.3).

Ze względu na tak rozbieżne potrzeby w zakresie poradnictwa pracowniczego, jego cechy również się różnią. Może to być wymiana uczuć między dwojgiem ludzi (stąd akt komunikacji) lub pomoc pracownikowi w przezwyciężeniu jego problemów emocjonalnych (stąd akt rozwiązywania problemów), lub do coachingu lub kierowania pracownikiem w celu osiągnięcia jego / jej cele (stąd wsparcie rozwojowe), itp.

Cele / funkcje poradnictwa:

Niezależnie od tego, co może być celem poradnictwa, cele / funkcje poradnictwa można podzielić na sześć głównych obszarów, które są szczegółowo opisane poniżej:

Renderowanie porady:

Jest to funkcja coachingu przez doradcę, który może być bezpośrednim szefem lub profesjonalistą. Tutaj doradca słucha problemów pracowników, a następnie prowadzi ich we właściwym kierunku. Zapewnienie, że jest to funkcja przywracania zaufania pracowników, pomagania im czuć się odważni, zdobywać siłę i rozwijać pozytywne myślenie. W przypadkach, w których pracownikom powierza się trudne zadania, zapewnienie ich jest bardzo ważne, aby pomóc im uświadomić sobie, że mogą osiągnąć wyniki.

Wyjaśnienie myślenia:

Jest to zachętą dla pracowników, aby byli racjonalni i realistyczni. Pracownicy często tracą równowagę emocjonalną podczas wykonywania zadań i zadań, a zatem popełniają błędy decyzyjne. Pomaganie im w racjonalizacji poprzez wyjaśnianie ich sposobu myślenia, przywraca je do rzeczywistości i umożliwia im osiągnięcie rezultatów.

Uwolnienie napięcia emocjonalnego:

Jest to proces ulgi od frustracji i stresu. Doradca pozwala pracownikom podzielić się żalem. W procesie dzielenia się pracownicy odczuwają ulgę w swoich emocjonalnych napięciach. To nie prowadzi do rozwiązania samego w sobie, ale przełamuje lody, umożliwiając doradcy zrozumienie możliwych sposobów rozwiązania.

Porozumiewanie się:

Jest to proces dzielenia się informacjami i zrozumieniem poprzez komunikację w górę i w dół. Komunikacja w górę przepływa od pracowników, którzy przenoszą swoje uczucia i problemy emocjonalne na zawiadomienie kierownictwa. Komunikacja w dół przekazywana jest przez doradców, którzy pomagają pracownikom uzyskać wgląd w działalność organizacji.

Reorientacja:

Jest to proces zachęty do wprowadzania wewnętrznych zmian w celach, wartościach i modelach mentalnych, pomagając pracownikom wykorzystać ich mocne strony i chronić się przed ich słabościami.

Rodzaje poradnictwa:

W zależności od przyczyn poradnictwa, doradca może skorzystać z kilku rodzajów poradnictwa, jak opisano poniżej:

Doradztwo w zakresie dyrektywy:

W tego typu poradnictwie doradca odgrywa rolę empatycznego słuchacza, a następnie podejmuje decyzje o właściwych sposobach działania dla pracowników. Doradca motywuje również pracowników do przestrzegania sugerowanych kierunków działań.

Poradnictwo niekierowane:

Doradca korzysta z tego typu poradnictwa, nie tylko do słuchania, ale także do prowokowania pracowników do wyjaśniania problemów. Po zrozumieniu problemów doradca określa kierunki działania, a następnie ułatwia pracownikom samodzielną identyfikację możliwych rozwiązań tych problemów. Ponieważ znalezienie rozwiązań problemów pozostawia się pracownikom, którym doradza się, nazywamy to również poradnictwem skoncentrowanym na kliencie.

Konsultacje oparte na uczestnictwie lub współpracy:

Jest pomiędzy dwoma wcześniejszymi rodzajami poradnictwa. Tutaj zarówno doradca, jak i doradca rozwijają bliskie relacje mentalne, wymieniają idee, uczucia, wiedzę i informacje, aby przezwyciężyć problem osoby korzystającej z pomocy. Ponieważ możliwe rozwiązania są również zbierane od osoby korzystającej z pomocy, nazywamy to poradnictwem opartym na uczestnictwie.

W organizacjach menedżerowie muszą przyjmować odpowiednie rodzaje poradnictwa w zależności od przyczyn, rodzaju pracowników, dla których przeznaczone jest doradztwo, oraz sytuacji, która dominuje w danym momencie. Doradztwo w sprawach dotyczących dyrektywy jest preferowane w tych przypadkach, w których pracownicy nie są w stanie decydować o swoich działaniach.

Niedyrektywne doradztwo jest skierowane do tych, którzy mają wystarczającą wiedzę i umiejętności, aby podjąć decyzję, gdy problemy zostaną im wyjaśnione. Doradztwo partycypacyjne jest skuteczne w przypadkach, gdy organizacje próbują się zmienić, które mogą dotyczyć fuzji i przejęć, zmian technologicznych, reengineeringu procesów biznesowych, zmian związanych z polityką itp.

Większość spraw dotyczących fuzji zawodzi z powodu blokad emocjonalnych pracowników. Sukces firmy Videocon przekształcenia jednostki Philips po przejęciu można przypisać doradztwu z udziałem uczestników. Wszyscy dyrektorzy wyższego szczebla byli początkowo proszeni o poświęcenie 80% czasu na rozmowy z ludźmi i pomoc w zrozumieniu wątpliwości i obawy.

Pomogło to firmie w umożliwieniu ludziom nawiązania kontaktu z procesem transformacji, porzucając odwieczne, stare, ograniczone myśli i przekonania. Jednak inna jednostka Philips. Total Plastics Solutions, nabyte przez ich pracowników, nie mogły zostać przekształcone. Dlatego menedżer jako doradca musi przyjąć awaryjny widok poradnictwa, niezależnie od jego preferowanego stylu.

Kroki w procesie poradnictwa:

Niezależnie od przyczyn i stylu przyjętego do poradnictwa, doradca musi przyjąć określone wspólne kroki, aby proces zakończył się sukcesem.

Takie etapy lub kroki to:

Inicjowanie:

Na tym etapie doradca nawiązuje kontakt z zainteresowanym pracownikiem, rozwijając wzajemne zrozumienie i promując otwartość. Zapewnia to wpajanie zaufania do umysłu osoby, której dotyczy poradnictwo, a przez to uzyskanie akceptacji tej osoby.

Odkrywanie:

Na tym etapie zachęca się osoby do radzenia sobie z sytuacją w swoich słowach, sytuacji, uczuciach, problemach i potrzebach. Doradca stara się, aby doradca rozumiał własne słabości i niedociągnięcia, a przy tym rozwijał poczucie wzajemności. Wzajemność jest pozytywnym odniesieniem i interakcją z ludźmi. Aby promować wzajemność, doradca musi mieć empatię w zakresie komunikacji, negocjacji i umiejętności mediacyjnych.

Również jego / jej osobiste podejście powinno polegać na opiece i szacunku dla osoby korzystającej z doradztwa oraz powinno także wykazywać chęć współpracy.

Ramy planu działania:

Aby proces doradczy zakończył się sukcesem, doradca musi opracować plan działania, sporządzając odpowiednie zestawienie nakazów i zakazów. Dlatego organizacje korzystają z poradnictwa jako narzędzia pomagającego pracownikom w wprowadzeniu zmian w sobie samych i dostosowaniu się do zmieniających się sytuacji, należycie promując poczucie wzajemności.

Ważne jest jednak również zrozumienie, że poradnictwo jako takie nie może poprawić środowiska pracy ani sprawić, że pracownicy będą produktywni. Wraz z innymi narzędziami, poradnictwo musi być stosowane jako dodatkowy wysiłek w celu doprowadzenia do wymaganych ulepszeń i zmian w zachowaniu pracowników.