Zagadnienia do załatwienia przez Kierowników Zasobów Ludzkich podczas Restrukturyzacji Organizacji

Zagadnienia do załatwienia przez Kierowników Zasobów Ludzkich podczas Restrukturyzacji Organizacji!

W ciągu ostatnich dwóch dekad nastąpiła dramatyczna transformacja struktury firm. Wysokie organizacje stają się coraz bardziej płaskie, ponieważ liczba poziomów hierarchicznych jest zmniejszana, aby stać się bardziej skuteczną.

Fuzje i przejęcia osiągnęły nowy szczyt, ale często fuzje nie udają się, ponieważ kultury i systemy HR łączonych firm nie łączą się. Nowa forma wiązań międzyorganizacyjnych ma formę wspólnych przedsięwzięć, strategicznych sojuszy i współpracy między firmami, które pozostają niezależne, a jednocześnie współpracują nad konkretnymi produktami, aby rozłożyć koszty i ryzyko.

Aby odnieść sukces, restrukturyzacja organizacyjna wymaga efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Na przykład redukcja lub spłaszczenie organizacji wymaga dokładnej analizy niektórych kwestii związanych z zasobami ludzkimi organizacji. Redukcja zatrudnienia wiąże się z redukcją siły roboczej firmy, aby poprawić jej wyniki finansowe. W praktyce redukcji zatrudnienia firmy zwalniają pracowników.

Sprzyja to brakowi zaangażowania emocjonalnego, spowoduje również problemy społeczne związane z niepewnością zatrudnienia. Spłaszczanie organizacji wymaga starannego rozważenia potrzeb kadrowych, przepływów pracy, kanałów komunikacji, potrzeb szkoleniowych i tak dalej. Podobnie fuzje i inne formy relacji między organizacjami wymagają udanego łączenia odmiennych struktur organizacyjnych, praktyk zarządzania, wiedzy technicznej itp.

Inne kwestie, którymi muszą się zająć Kierownicy ds. Zasobów Ludzkich to:

(i) Samodzielne zespoły robocze,

(ii) Kultura organizacyjna.

(i) Samodzielne zespoły robocze:

Kolejna radykalna zmiana organizacyjna nastąpiła w związku między przełożonym a pracownikiem. Tradycyjny system, w którym poszczególni pracownicy zgłaszają się do pojedynczego szefa, jest zastępowany przez samozarządzający się system zespołowy w niektórych organizacjach. W tym systemie pracownicy są przypisani do grupy rówieśników i zbiorowo odpowiadają za określony obszar lub zadanie. Zespoły zarządzane samodzielnie okazały się bardziej skuteczne w dzisiejszym środowisku biznesowym, co wymaga znacznej poprawy produktywności, jakości i czasu reakcji.

(ii) Kultura organizacyjna:

Kultura organizacyjna odnosi się do podstawowych założeń i przekonań podzielanych przez członków organizacji. Kluczowymi elementami kultury organizacyjnej są

(i) Obserwowane regularności zachowań, gdy ludzie wchodzą w interakcje, takie jak używany język.

(ii) Normy, które ewoluują w grupach roboczych, takie jak norma uczciwego dnia pracy za sprawiedliwą płacę.

(iii) Dominujące wartości wystawione przez organizację, takie jak jakość produktu lub niskie ceny.

(iv) Filozofia, która kieruje polityką organizacji wobec pracowników i / lub klientów.

(v) Reguły gry dotyczące współpracy w organizacji.

(vi) Poczucie lub klimat, który jest przekazywany w organizacji przez fizyczny układ i sposób, w jaki członkowie organizacji współdziałają ze sobą, klienci i osoby z zewnątrz.