Metody oceny pracy: Metoda jakościowa i ilościowa

Obie metody oceny pracy są następujące: 1. Metody jakościowe 2. Metody ilościowe!

Metody oceny pracy można podzielić na dwie kategorie, tj. Metody nie ilościowe i metody ilościowe. Te pierwsze są znane jako takie, ponieważ ilościowe aspekty miejsc pracy są brane pod uwagę przy ich klasyfikowaniu, podczas gdy w późniejszych technikach ilościowych są one używane przy wyliczaniu stanowisk.

1. Metody jakościowe:

Oceny rzeczy można dokonać, mając na względzie aspekty jakościowe i ilościowe. Ponieważ jakość jest ważnym aspektem pomiaru i oceny, ma ogromne znaczenie.

Następujące metody jakościowe są ogólnie stosowane w ocenie pracy:

I. Metoda rankingowa

II. Metoda klasyfikacji stanowisk

I. Metoda rankingowa:

Wszystkie zadania są uszeregowane według ich ważności od najprostszej do najtrudniejszej, każda praca jest wyższa niż poprzednia w sekwencji. Tworzy się komitet złożony z kilku dyrektorów, który analizuje opis zadań i porządkuje je według ich ważności.

Komitet nie ma konkretnych czynników, ale takie rzeczy, jak charakter pracy, warunki pracy, wymagany nadzór, obowiązki itp. Są brane pod uwagę podczas robienia pracy. Czynnikom tym nie przypisano żadnego wieku wagowego. Następujące kroki są podejmowane w rankingu.

(a) Przygotowanie opisu pracy:

Pierwszym krokiem w procedurze oceny pracy jest przygotowanie opisu stanowiska. Chociaż nie jest konieczne przygotowanie opisu stanowiska w systemie rankingowym, ale jest ono lepsze i pomocne w tym systemie. Wiele osób przypisanych do stanowiska w rankingu da inny ranking stanowiskom.

(b) Wybór Raterów:

Kolejnym krokiem w procesie deszczu jest wybór oceniających. Miejsca pracy mogą być uszeregowane według działu lub w grupach robotników (praca fabryka, praca biurowa, praca niewykwalifikowana). Zadania fabryczne nie powinny być porównywane z pracą biurową lub niewykwalifikowaną pracą ze względu na ich odmienny charakter.

(c) Wybór stawek i kluczowych prac:

Najpierw określone kluczowe zadania są identyfikowane, wybierane, a następnie porównywane z innymi zadaniami. Kluczowe zadania są starannie dobierane z głównych działów lub głównych funkcji.

(d) Ranking wszystkich miejsc pracy:

Porównywanie podobnych stanowisk odbywa się w celu ustalenia dokładnej pozycji w skali. Wszystkie prace są następnie uszeregowane od najniższego do najwyższego lub odwrotnie.

Stosowność:

Metoda rankingowa jest odpowiednia dla małych koncernów tylko wtedy, gdy każde stanowisko można porównać z drugim, aby określić ich stopnie.

Zalety:

Rankingowa metoda oceny pracy ma następujące zalety:

1. Jest bardzo łatwy do zrozumienia i łatwy do wyjaśnienia pracownikom.

2. Ta metoda jest ekonomiczna w działaniu w porównaniu z innymi metodami.

3. Może być zainstalowany bez żadnych opóźnień, ponieważ wymaga minimalnego czasu.

Ograniczenia:

Ta metoda ma następujące wady:

1. Ranking nie opiera się na kryterium standardowym, więc nie można wykluczyć ludzkiego uprzedzenia z powodu obecności czynnika ludzkiego.

2. Ponieważ czynniki takie jak umiejętność, odpowiedzialność, wysiłek itp. Nie są analizowane osobno, stawka płacona za różne stanowiska wpływa na stawki.

3. W ramach tego systemu zadania są uszeregowane tylko w określonej kolejności, a dokładna różnica między poszczególnymi stanowiskami nie jest określona.

4. Nie można pominąć szansy na niedokładne zestawienie.

5. Pracownicy / pracownicy mogą ponownie wysyłać arbitralne oceny stanowisk.

II. Metoda klasyfikacji stanowisk:

W tej metodzie praca jest klasyfikowana lub klasyfikowana w grupach, a każde zadanie jest przypisane do jednej z klas lub klas. Za pomocą analizy pracy zbierane są informacje o różnych pracach i są one oceniane pod różnymi względami, zgodnie z ich charakterem, znaczeniem, odpowiedzialnością i innymi wymaganiami.

Dla każdej klasy lub klasy istnieje inna stawka wynagrodzenia. Miejsca pracy mogą być klasyfikowane jako kwalifikowane, niewykwalifikowane, urzędnicze, administracyjne itp. Metoda ta jest uważana za metodę poprawy w stosunku do rankingu pod warunkiem, że zapewniona jest z góry określona skala wartości.

1. Przygotowanie opisów ocen:

Pierwszym krokiem związanym z tą metodą jest przygotowanie opisu klasy, aby ewoluować klasyfikację miejsc pracy. Wybrano kilka stopni różniących się między sobą. Klasyfikację należy przeprowadzić, biorąc pod uwagę charakter obowiązków wymaganych do pracy, obowiązki nadzorcze itp. Każde stanowisko jest wtedy przypisane do odpowiedniej oceny.

2. Wybór klas i kluczowych zadań:

Liczba zleceń jest oceniana, zwykle wybiera się od 10 do 20. Kluczowe zadania są starannie dobierane z ważnych funkcji i głównych działów.

3. Klasyfikacja kluczowych zadań:

Kluczowym zleceniom przypisuje się odpowiedni poziom jakości i bada się ich wzajemne relacje.

4. Wszystkie prace są umieszczane w odpowiednich klasach lub klasyfikacjach:

Na przykład wszystkie niewykwalifikowane zadania są umieszczane w jednej klasie, prace biurowe w innej klasie i tak dalej. Miejsca pracy w jednej klasie otrzymują takie same stawki wynagrodzenia.

Zalety:

1. Przy klasyfikowaniu różnych zawodów stosuje się systematyczne kryterium. Pracownikom łatwo jest zrozumieć standard stosowany do klasyfikacji.

2. Metoda jest łatwa do zrozumienia i prosta w obsłudze. Nie wymaga żadnego zaplecza technicznego.

3. Łatwo jest określić i wprowadzić skale płac dla różnych klas lub klas.

4. Metoda ta jest z powodzeniem stosowana w departamentach rządowych.

Ograniczenia:

1. Klasyfikacja miejsc pracy jest wykonywana przez niektórych dyrektorów, w tej metodzie istnieje ludzkie uprzedzenie, ponieważ do klasyfikacji nie są dostępne żadne ustalone standardy.

2. Żadna analiza pracy nie jest niezbędna w tej metodzie; istnieje możliwość błędnej klasyfikacji miejsc pracy.

3. Wraz ze wzrostem liczby miejsc pracy system staje się trudny do wdrożenia.

4. System nie jest odpowiedni dla dużych organizacji ze względu na brak elastyczności.

2. Metody ilościowe:

W ocenie pracy stosowane są następujące metody ilościowe:

(a) Systemy punktowe

(b) Metoda porównywania czynników

1. System punktowy:

Jest to najczęściej stosowana technika oceny pracy. Obejmuje ono ilościowe i analityczne podejście do pomiaru wartości zatrudnienia. Zidentyfikowano szereg ważnych czynników, które należy uwzględnić w każdej pracy. Stopień każdego czynnika określa się również dla przydzielania punktów.

Różne czynniki to przypisane punkty, a ich suma daje nam wskaźnik względnego znaczenia lub wieku wagowego danego zlecenia. System punktowy opiera się na tych założeniach, że ważne czynniki każdego zadania mogą zostać określone do jego oceny. Punkty różnych miejsc pracy są później przekształcane na stawki płac.

W celu oceny pracy podejmowane są następujące kroki:

1. Rodzaj zleceń do oceny:

Liczba miejsc pracy w każdej organizacji jest różna: od najwyższych do niewykwalifikowanych. Podobne zadania należy umieścić w tej samej klasie lub kategorii dla celów oceny. Dla każdej klasy powinna istnieć osobna procedura oceny, ponieważ czynniki wpływające na nie będą różne. Wymóg dotyczący stanowiska osoby nadzorującej będzie różnił się od wymagań niewykwalifikowanego pracownika lub pół-wykwalifikowanej siły roboczej.

2. Liczba czynników, które należy zastosować:

Bardzo trudno jest wybrać liczbę czynników potrzebnych do oceny pracy. Liczba czynników powinna być taka, aby wszystkie aspekty pracy były oceniane. Liczba czynników, które należy zastosować, jest różna w zależności od przedsiębiorstwa, od 3 do nawet 50. Najczęstszymi czynnikami, które należy wybrać, są: wykształcenie, warunki pracy i inne podobne wymagania, umiejętności szkoleniowe, zdolność fizyczna, wymagania psychiczne, odpowiedzialność.

3. Ustalenie stopnia:

Każdy czynnik oceny powinien być dalej podzielony na stopnie, na przykład doświadczenie, które jest powszechnie stosowanym czynnikiem w każdym zadaniu, można podzielić na pięć stopni. Pierwszy stopień może mieć doświadczenie od 3 do 6 miesięcy z 5 punktami, punkty drugiego stopnia mając doświadczenie od 6 miesięcy do 1 roku z 10 punktami 15 dla doświadczenia między 1 a 2 lat, 20 punktów dla doświadczenia od 2 do 4 lat i 25 punktów dla doświadczenia ponad 4 lat i tak dalej.

4. Przypisanie ciężarów:

Każdemu czynnikowi można przypisać wagę według jej znaczenia. W przypadku kadry kierowniczej wymagania psychiczne będą miały większy wiek waga niż wymagania fizyczne.

Przypisywanie wartości pieniężnych do punktów:

Punkty przypisane do każdego czynnika sumuje się w celu ustalenia wartości zadania. Wartość zleceń przekłada się na warunki pieniężne o określonej formule. "Jeśli założono, że 1 punkt jest równy Rs. 20 160 punktów jest równoważnych Rs. 3200 w wartości pieniężnej. W ten sposób ocena odbywa się w systemie punktowym ".

Zalety:

System punktowy ma następujące zalety:

1. Daje nam liczbową podstawę dla różnic płac.

2. Raz ustalona skala może być używana przez dość długi okres.

3. Praca może być łatwo oceniona pod względem pieniężnym, ponieważ są one przydzielane zgodnie z punktami związanymi z tą pracą.

4. System oceny pracy, który jest systematyczny i obiektywny, jest bardziej akceptowalny zarówno dla pracowników, jak i kierownictwa.

5. Element podstawy ludzkiej zostaje zredukowany do poziomu minimalnego.

6. Ta metoda jest przydatna, nawet jeśli liczba zadań jest bardzo duża. System cieszy się stabilnością, ponieważ czynniki pozostają odpowiednie dla tych metod.

7. Ta metoda jest dokładniejsza w porównaniu z wcześniejszymi metodami przyjętymi do oceny.

Ograniczenia:

Punktowy system oceny pracy podlega następującym ograniczeniom:

1. Zastosowanie tej metody wiąże się z wysokimi kosztami, nie może być przyjęte przez jednostki średniej lub małej skali.

2. Zadanie definiowania czynników pracy, a następnie stopnia czynników, jest zadaniem czasochłonnym.

3. Wybór czynników, a następnie czynników podrzędnych jest trudną propozycją.

4. Przydzielanie znaków do różnych czynników i podfaktorów jest również trudnym zadaniem.

2. Metoda porównywania czynników:

Ta metoda jest połączonym rankingiem i punktowym systemem oceny pracy. Został opracowany po raz pierwszy przez EJ Benge w 1926 roku. W tej metodzie względna ranga różnych stanowisk jest oceniana w odniesieniu do skali pieniężnej, niektóre kluczowe zadania są identyfikowane w organizacji w pierwszej instancji, a następnie klasyfikowane z uwzględnieniem jednego czynnika na raz, w w tej metodzie ogólnie ocenia się pięć czynników dla każdego zadania, tj. wysiłek umysłowy, umiejętności, wysiłek fizyczny, obowiązki i warunki pracy. Następujące kroki są podejmowane w ramach metody porównywania czynników.

1. Wybór czynników, które należy zastosować:

Pierwszym krokiem w ramach tej metody jest wybór czynników, które należy wykorzystać do oceny. Osoby przygotowujące opisy stanowisk pracy powinny otrzymać właściwe wyjaśnienie tych czynników.

Powszechnie stosowanymi czynnikami są:

(i) wysiłki umysłowe

(ii) Wysiłki fizyczne

(iii) potrzebna umiejętność

(iv) odpowiedzialność i

(v) warunki pracy.

2. Wybór kluczowych stanowisk:

Wybór kluczowych stanowisk jest następnym bardzo ważnym krokiem. Stanowią one standard, a wszystkie inne zadania należy porównać z kluczowymi zadaniami. Wszystkie kluczowe zadania powinny być dokładne i dobrze zrozumiałe, a także nie powinno być między nimi konfliktu między kierownictwem a pracownikami. Tak określone zadanie powinno obejmować zakres od najniższych do najwyższych płatnych itd.

3. Ranking kluczowych miejsc pracy:

Poszczególne zadania są uszeregowane na podstawie każdego z pięciu czynników podanych wcześniej.

4. Ocena czynników:

Każdemu czynnikowi kluczowej pracy przydzielana jest płaca podstawowa. Wynagrodzenie za takie prace powinno wynosić od najniższego do najwyższego.

5. Porównanie miejsc pracy:

Wszystkie miejsca pracy są porównywane z kluczowym czynnikiem pracy według czynnika, aby ustalić ich względną wagę i pozycję w skali miejsc pracy. Wartość pieniężna zleceń jest również określana przy takim porównaniu.

6. Ustanowienie struktury płac:

Poprzez przypisanie wartości pieniężnej każdemu czynnikowi różnych prac, struktura płac jest określana poprzez sumowanie różnych wartości.

Zalety:

Metoda porównywania współczynników ma następujące zalety:

1. System ten jest systematyczny, gdy każdy czynnik pracy jest kwantyfikowany.

2. Można go łatwo wytłumaczyć pracownikom.

3. Względną wartość każdego zadania określa się przez porównanie z jakimś kluczowym zadaniem.

4. Liczba używanych czynników jest ograniczona, pomaga uniknąć nakładania się.

5. Może służyć do oceny nietypowych zadań.

Ograniczenia:

Ten system cierpi z powodu następujących zwrotów:

1. Trudno jest działać jako wybór nieuczciwie płatnych miejsc pracy, ponieważ kluczowe miejsca pracy mogą powodować znaczny błąd.