Teoria Z Z motywacji Williama Ouchi: cechy i ograniczenia

Teoria Z O motywacji Williama Ouchi: cechy i ograniczenia!

William Ouchi opracował Theory Z po przeprowadzeniu porównawczego studium japońskich i amerykańskich praktyk zarządzania. Teoria Z jest zintegrowanym modelem motywacji. Teoria Z sugeruje, że duże złożone organizacje są systemami ludzkimi, a ich efektywność zależy od jakości stosowanego humanizmu. Organizacja typu Z ma trzy główne cechy - zaufanie, subtelność i intymność.

Wzajemne zaufanie między członkami organizacji zmniejsza konflikt i prowadzi do pracy zespołowej. Subtelność wymaga wrażliwości na innych i daje wyższą wydajność. Intymność oznacza troskę, wsparcie i zdyscyplinowany bezinteresowność.

Cechy wyróżniające Teorii Z są następujące:

1. Wzajemne zaufanie:

Według Ouchi zaufanie, uczciwość i otwartość są niezbędnymi składnikami skutecznej organizacji. Gdy istnieje zaufanie i otwartość między pracownikami, grupami roboczymi, związkami zawodowymi i zarządzaniem, konflikt ogranicza się do minimum, a pracownicy w pełni współpracują, aby osiągnąć cele organizacji.

2. Silna więź między organizacją a pracownikami:

Do ustanowienia silnej więzi między przedsiębiorstwem a jego pracownikami można zastosować kilka metod. Pracownicy mogą otrzymać pracę na całe życie, co prowadzi do lojalności wobec przedsiębiorstwa. W niekorzystnych warunkach biznesowych akcjonariusze mogą zrezygnować z dywidend, aby uniknąć redukcji zatrudnienia. Promocje mogą zostać spowolnione.

Wobec ruchu pionowego pracowników większy nacisk należy położyć na ruch poziomy, co zmniejsza stagnację. Planowanie kariery dla pracowników powinno odbywać się w taki sposób, aby każdy pracownik był odpowiednio umiejscowiony. Doprowadzi to do bardziej stabilnego i sprzyjającego środowiska pracy.

3. Zaangażowanie pracowników:

Teoria Z sugeruje, że zaangażowanie pracowników w powiązanych sprawach poprawia ich zaangażowanie i wydajność. Zaangażowanie oznacza znaczący udział pracowników w procesie decyzyjnym, szczególnie w kwestiach bezpośrednio ich dotyczących. Takie uczestnictwo generuje poczucie odpowiedzialności i zwiększa entuzjazm w realizacji decyzji. Najlepsi menedżerowie służą raczej jako facylitatorzy niż decydenci.

4. Zintegrowana organizacja:

Zgodnie z Teorią Z, nacisk kładziony jest na dzielenie się informacjami i "zasobami, a nie na wykresie, działach lub jakiejkolwiek strukturze formalnej. Zintegrowana organizacja kładzie nacisk na rotację stanowisk, co poprawia zrozumienie współzależności zadań. Takie zrozumienie prowadzi do ducha grupowego.

5. Koordynacja:

Rolą przywódcy powinna być koordynacja wysiłków ludzi. Aby rozwinąć wspólną kulturę i uczucia klasowe w organizacji, lider musi wykorzystywać procesy komunikacji, debaty i analizy.

6. Nieformalny system kontroli:

System kontroli organizacyjnej powinien być nieformalny. W tym celu nacisk powinien być położony na wzajemne zaufanie i współpracę, a nie na relacje lepsze i podrzędne.

7. Rozwój zasobów ludzkich:

Menedżerowie powinni rozwijać nowe umiejętności wśród pracowników. W ramach teorii "Z" dostrzega się potencjał każdej osoby i podejmuje się próby jej rozwoju i wykorzystania poprzez powiększanie zatrudnienia, planowanie kariery, szkolenia itd.

Tak więc, Theory Z jest hybrydycznym systemem, który zawiera atuty amerykańskiego zarządzania (indywidualna wolność, podejmowanie ryzyka, szybkie podejmowanie decyzji itp.) I japońskie zarządzanie (bezpieczeństwo pracy, grupowe podejmowanie decyzji, spójność społeczna, holistyczna troska o pracowników, itp.).

Firmy japońskie działające w Stanach Zjednoczonych z powodzeniem stosowały teorię Z. Po współpracy firm japońskich i indyjskich, niektórzy eksperci zasugerowali zastosowanie tej teorii w Indiach, w Maruti Udyog, który współpracuje z silnikami Suzuki w Japonii, próbowano dokonać zastosuj Teorię Z.

Miejsce pracy zostało zaprojektowane na wzór japoński, który obejmuje otwarte biura. Ten sam uniform został wprowadzony dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich nazwy. Podobnie istnieje wspólna stołówka dla wszystkich. Oczekuje się, że praktyki te pozwolą uniknąć różnic w statusie i uczuć klasowych wśród pracowników, ułatwiając w ten sposób pracę zespołową w firmie.

Ograniczenia teorii Z:

Teoria Z cierpi na następujące ograniczenia:

(i) Zapewnienie pracownikom dożywotniego zatrudnienia w celu rozwijania silnej więzi między organizacją a pracownikami może nie motywować pracowników o wyższym poziomie potrzeb. Zapewnia jedynie bezpieczeństwo pracy i może nie rozwijać lojalności wśród pracowników.

Pracownik może opuścić organizację, gdy inne przedsiębiorstwo oferuje mu lepsze zatrudnienie. Co więcej, pełne bezpieczeństwo pracy może wywołać letarg u wielu pracowników. Pracodawcy również nie lubią zatrzymywać na stałe nieefektywnych pracowników.

(ii) Udział pracowników w procesie decyzyjnym jest bardzo trudny. Menedżerowie mogą nie lubić udziału, ponieważ może to zranić ich ego i wolność. Pracownicy mogą być niechętni do uczestnictwa z obawy przed krytyką i brakiem motywacji. Nawet jeśli zasiadają w zarządzie, mogą niewiele wnieść, jeśli nie rozumieją problemów i nie podejmują inicjatywy. Zaangażowanie wszystkich pracowników może również spowolnić proces decyzyjny.

(iii) Teoria Z sugeruje organizację bez jakiejkolwiek struktury. Ale bez struktury może być chaos w organizacji, ponieważ nikt nie będzie wiedział, kto jest odpowiedzialny za kogo.

(iv) W organizacji może nie być możliwe stworzenie wspólnej kultury, ponieważ ludzie różnią się swoimi postawami, nawykami, językami, religiami, zwyczajami itd.

(v) Teoria Z opiera się na japońskich praktykach zarządzania. Praktyki te ewoluowały z unikalnej kultury Japonii. Dlatego teoria może nie mieć zastosowania w różnych kulturach.

Tak więc Teoria Z nie zapewnia kompletnego rozwiązania problemów motywacyjnych wszystkich organizacji działających w różnych środowiskach. Jednak nie jest to tylko teoria motywacji, ale filozofia zarządzania.