8 sposobów na zmniejszenie odporności na zmiany w organizacjach biznesowych

Podejścia obniżające odporność na zmiany w organizacjach biznesowych!

Zmiana jest często konieczna pomimo oporu, który może się pojawić. Podczas redukcji firm firmy mogą zminimalizować opór, komunikując zapotrzebowanie na nowe strategie, traktując ludzi, którzy zostali uwolnieni z szacunkiem i życzliwością, pozwalając kluczowym ludziom wiedzieć, że firma i ludzie będą istnieć przez długi czas.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg

Niektóre podejścia mające na celu zmniejszenie odporności na zmiany zostały przedstawione w Załączniku 9.4 i omówione w następnym rozdziale

1. Podaj informacje z wyprzedzeniem:

Gdy tylko jest to możliwe, menedżerowie powinni zapewnić pracownikowi, którego dotyczy proponowana zmiana, informacje z wyprzedzeniem dotyczące przyczyn nadchodzących zmian, ich charakteru, planowanego terminu oraz możliwego wpływu na organizację i jej personel. Wstrzymując informacje, które mogłyby poważnie wpłynąć na życie i przyszłość konkretnych osób, należy w miarę możliwości unikać. Jednak przetrwanie konkurencyjne firmy może wymagać ścisłego utrzymywania informacji dotyczących przyszłych zmian na krótko przed wystąpieniem zmiany.

2. Zachęcanie do uczestnictwa:

Jeśli to możliwe, należy zachęcać pracowników do udziału w ustalaniu zmiany. Osoba zaangażowana we wdrażanie procedury zmiany prawdopodobnie będzie bardziej wspierać zmianę.

3. Gwarancja na wypadek utraty:

Aby promować akceptację zmian technologicznych, niektóre organizacje gwarantują, że w wyniku takich zmian nie będzie żadnych zwolnień. W przypadku zmian w metodach i standardach wyjściowych pracownicy mają często gwarancję zachowania obecnego poziomu zarobków w okresie nauki.

4. Wprowadź tylko niezbędne zmiany:

Zmiany należy wprowadzać tylko wtedy, gdy wymaga tego sytuacja, a nie z powodu kaprysów i fantazji menedżerów. Jeśli menedżer dokonuje zmian ze względu na zmianę, wkrótce odkryje, że wszelkie proponowane przez niego zmiany będą przyjmowane jedynie minimalnie, bez względu na to, czy jest to korzystne, czy nie.

5. Próba utrzymania przydatnych norm celnych i nieformalnych:

O ile to możliwe, należy wprowadzić zmiany pokrywające się z kulturowymi i nieformalnymi normami organizacji. Jest to ważne ze względu na faktyczną wartość nieformalnej grupy roboczej z punktu widzenia relacji interpersonalnych. Na przykład, gdy wprowadzono buty bezpieczeństwa, niewielu chętnie je nosić ze względu na ich niezwykły wygląd. Kiedy zostały przeprojektowane tak, by przypominały zwykłe buty, opór ustał. Oznacza to, że zmiany, które są sprzeczne z ustalonymi zwyczajami i nieformalnymi normami, prawdopodobnie stworzą opór i mają niewielkie szanse na łatwe przyjęcie.

6. Buduj zaufanie:

Jeśli menedżer ma reputację dostarczania rzetelnych i aktualnych informacji pracownikom, prawdopodobne wydaje się wyjaśnienie, dlaczego zmiana ma nastąpić. Zmiana może być nadal oparta, ale jeśli menedżer jest zaufany przez pracowników, problemy zostaną zminimalizowane.

7. Zapewnij doradztwo:

Poradnictwo lub dyskusja z pracownikami, których dotknie zmiana, może zmniejszyć opór i może zachęcić ich do dobrowolnego przyjęcia zmiany. Niedyrektywne porady zostały skutecznie wykorzystane w wielu sytuacjach zmian.

8. Pozwól na negocjacje:

Opór wobec zmian można ograniczyć poprzez proces negocjacji. Negocjacje są podstawową metodą stosowaną przez związki zawodowe do modyfikacji proponowanych zmian menedżerskich.