Negocjacje zbiorowe między pracownikami i pracodawcami

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się o rokowaniach zbiorowych między pracownikami i pracodawcami: - 1. Znaczenie negocjacji zbiorowych 2. Cele i zakres negocjacji zbiorowych 3. Podstawowy proces 4. Podstawowe ramy 5. Typowe problemy 6. Metody rozwiązywania 7. Wnioski.

Znaczenie negocjacji zbiorowych:

Rokowania zbiorowe dotyczą negocjacji między pracownikami a pracodawcami dotyczących ustanowienia procedur i zasad dotyczących warunków pracy i stawek wynagrodzenia.

Został formalnie zdefiniowany jako instytucjonalny system negocjacji, w którym decyzje, interpretacja i administrowanie regułami oraz stosowanie ustawowych kontroli mających wpływ na relacje pracodawca-pracownik są ustalane w ramach komitetów negocjacyjnych związków zawodowych.

Takie ustalenia zazwyczaj obejmują wspólne uregulowanie uzgodnionych procedur.

W szerokim znaczeniu termin "rokowania zbiorowe" zazwyczaj odnosi się do negocjacji, administracji i interpretacji pisemnej umowy między dwiema stronami, która obejmuje określony okres czasu. Ta umowa lub umowa określa, w konkretnych warunkach, warunki zatrudnienia, czyli to, czego oczekuje się od pracowników i jakie są ograniczenia w zarządzaniu.

Negocjacje zbiorowe to proces, w ramach którego zawierane są umowy między pracodawcami a pracownikami lub ich odpowiednimi przedstawicielami. Takie porozumienia mogą być na poziomie krajowym, regionalnym, lokalnym, sektorowym lub zakładowym i jednostkowym. Może to obejmować bardzo wysoki i wysoko wykwalifikowany personel na poziomie sektorowym lub krajowym, a także wybranych przedstawicieli na drugim krańcu.

Dwa oddzielne wątki można zidentyfikować merytorycznie lub co do wynegocjowania; i proceduralne, w jaki sposób należy je wykonać oraz w jaki sposób należy stosować procedury i inne instrumenty regulacyjne.

Cele i zakres negocjacji zbiorowych:

W tym kontekście systemy układów zbiorowych mają trzy konkretne cele:

1. Zapewnienie środków do uzgodnienia ceny pracy, tj. Stawki płacy.

2. Zapewnienie środka i przepisów w zakresie rządów przemysłowych i miejsc pracy.

3. Zapewnić środki do kontroli naprężeń i naprężeń związanych z miejscem pracy.

Podstawowym celem negocjacji zbiorowych jest uzgodnienie akceptowalnej umowy możliwej do przyjęcia przez kierownictwo, przedstawicieli związków zawodowych i członków związku.

Ale co obejmuje niniejsza umowa?

Celem negocjacji zbiorowych jest napisanie i uzgodnienie umowy o pracę między kierownictwem a związkiem, która jest satysfakcjonująca dla obu stron. Umowa zawiera umowy dotyczące płac, godzin i innych warunków zatrudnienia, w tym awansów, zwolnień, kar dyscyplinarnych, zasiłków, metod przyznawania nadgodzin, wakacji, okresów odpoczynku i procedury składania zażaleń.

Związek będzie chciał mieć "klauzulę bezpieczeństwa związkowego", która pomoże zapewnić dalsze istnienie związku, wymagając nowych pracowników do wstąpienia do związku lub wnoszenia wkładu w jego wsparcie lub wymagającego od obecnych członków pozostania członkami.

Kierownictwo będzie chciało uwzględnić w umowie "klauzulę dotyczącą praw do zarządzania", która mówi, że kierownictwo zachowuje prawo do jednostronnych decyzji we wszystkich obszarach, z wyjątkiem tych określonych w umowie. Zwykle zawiera się klauzulę o braku strajku, stwierdzającą, że związek nie będzie strajkował w okresie obowiązywania umowy (zwykle trzy lata).

Związek może nadal strajkować, zanim umowa zostanie zatwierdzona lub po jej wygaśnięciu, jeśli nie zostanie uzgodniona nowa umowa.

Podstawowy proces negocjacji zbiorowych:

Proces negocjacji zbiorowych opiera się na nieufności i konflikcie, czyli że istnieje zasadnicza rozbieżność interesów między pracodawcami a pracownikami. Stawką jest zatem początkowo podstawa, na podstawie której obaj mogą zgodzić się na współpracę w ogóle.

Jest to trudniejsze lub bardziej ekstremalne, gdy istnieje długa historia i tradycja konfliktów w miejscu pracy. Negocjacje zbiorowe to strategia i struktura zarządzania tym konfliktem.

Większość procesu jest zatem stylizowana i zrytualizowana, a każdy, kto chce skutecznie nią operować, musi zrozumieć znaczenie tego. Celem musi być wykorzystanie instrumentów i języka w celu uzyskania porozumień w miejscu pracy, które przynajmniej usuwają nieodłączne konflikty.

Proces negocjacji może trwać tygodniami lub miesiącami, a kierownictwo i przedstawiciele związku mogą składać wnioski i kontrpropozycje. Wynikające z tego porozumienie musi zostać ratyfikowane przez członkostwo w związku. Jeśli nie zostanie zatwierdzony, związek może uderzyć w kierownictwo lub może nie uderzyć i po prostu kontynuować negocjacje, dopóki nie zostanie osiągnięte bardziej akceptowalne porozumienie.

Ostateczna umowa będzie odzwierciedlać problemy konkretnego miejsca pracy i branży, w której negocjowana jest umowa. Szczegółowe procedury dotyczące kontroli nad zatrudnieniem mają kluczowe znaczenie w negocjacjach zbiorowych w branżach związanych z pracą dorywczą, gdzie pracownicy przechodzą z jednego pracodawcy do innego, tak jak w budownictwie. Jednak w przypadku zatrudnienia w fabrykach i biurach, zatrudnianie nowych osób zwykle pozostaje w gestii kierownictwa.

Podstawowa struktura (opcjonalnie):

Istnieją szerokie ramy rokowań, jak pokazano na Rys. 4.14:

1. Pierwsza oferta lub roszczenie jest zawsze oparte na tym, że zostanie odrzucona (jeśli z jakiegokolwiek powodu zostanie przyjęta od razu, generalnie wywołuje urazy, a nie natychmiastowe zadowolenie).

2. Następnie następuje proces kontr-oferty i roszczenia wzajemnego, przy czym każda ze stron stopniowo przechodzi w stronę drugiej.

3. Treść ostatecznej umowy jest zwykle wyraźnie sygnalizowana przed jej sporządzeniem; i zasygnalizowano również podstawę tego, co jest naprawdę do przyjęcia dla każdej ze stron.

4. Poważne spory mają miejsce, gdy jedna strona jest zdecydowana nie rozstrzygać lub gdy nie ma nieporozumień między członkami związków zawodowych a pracodawcą.

5. Osiągnięte osady są zwykle wyrażane pozytywnie w odniesieniu do wszystkich zainteresowanych, aby uniknąć użycia słów takich jak "utrata", "przegrany", "zejście w dół" i "porażka", które mają negatywne znaczenie dla osób związanych z im.

Można z pożytkiem zidentyfikować następujące punkty widzenia w procesie negocjacji:

1. Może być konieczne osiedlenie się z jedną grupą lub częścią siły roboczej, kosztem innych.

2. Możliwe jest rozwiązanie problemów w sposób satysfakcjonujący wszystkich zainteresowanych.

3. Niemożność zaspokojenia może być niemożliwa.

4. Konieczne może być podjęcie twardego wstępnego stanowiska, aby przekonać drugą stronę do zrewidowania swoich oczekiwań.

Częścią tego procesu jest również uporządkowanie postaw każdej ze stron względem drugiej oraz próba zbudowania wrażenia uczciwości, zaufania, otwartości, stanowczości, zasadności i uczciwości, w razie potrzeby. Należy również ustalić podstawową wiarygodność.

Typowe problemy negocjacji zbiorowych:

Niezależnie od konkretnych kwestii zawartych w różnych umowach, cztery kwestie pojawiają się konsekwentnie w ramach wszystkich umów o pracę. Trzy z czterech są obowiązkowymi kwestiami negocjacyjnymi, co oznacza, że ​​kierownictwo musi być gotowe negocjować ze związkiem.

Te obowiązkowe kwestie to:

(1) Płace,

(2) Godziny, i

(3) Warunki zatrudnienia.

Czwarta kwestia objęta prawie wszystkimi umowami o pracę to procedura zażaleń, która ma na celu umożliwienie rozstrzygnięcia reklamacji. Procedura zażaleń jest środkiem egzekwowania umowy. Większość tego, co zawiera umowa, dotyczy sposobu traktowania pracowników przez kierownictwo. Więc kiedy pracownicy czują, że nie byli traktowani uczciwie w ramach umowy, składają skargę w celu rozwiązania problemu.

Metody rozstrzygania sporów zbiorowych:

Pomimo różnorodności dostępnych technik, związki i zarządzanie nie zawsze mogą dojść do porozumienia. Niemniej jednak w najlepszym interesie obu stron leży harmonijne rozwiązanie różnic. Metody rozwiązywania problemów to podejścia stosowane w celu przezwyciężenia sporów dotyczących zarządzania związkami zawodowymi.

Dwie najczęściej stosowane metody rozstrzygania tych sporów to mediacja i arbitraż:

1. Mediacja:

Gdy strony korzystają z mediacji, neutralna strona trzecia pomaga obu stronom osiągnąć porozumienie. Mediator nie ma formalnego upoważnienia do nakazania żadnej ze stron, aby cokolwiek zrobić, ale zamiast tego zaleca rozwiązania w celu zbliżenia stron. Większość mediatorów próbuje zredukować problemy, najpierw instruując obie strony, by zidentyfikowały swoje różnice.

Następnie każda strona musi skoncentrować się na tych faktycznych różnicach i przedstawić kontrpropozycje do radzenia sobie z żądaniami drugiej strony. Każda ze stron jest zachęcana do przyjmowania rozsądnych warunków zakwaterowania przez drugą osobę i do kompromisu. To bezbłędne podejście, które kładzie nacisk na kompromis, często rozwiązuje spór ku zadowoleniu obu stron.

2. Arbitraż:

W niektórych przypadkach neutralna strona trzecia słucha obu stron, a następnie kieruje każdą ze stron w tym, co należy zrobić. Proces ten nazywa się arbitrażem. W ramach wiążącego arbitrażu obie strony zgadzają się postępować zgodnie z decyzją strony trzeciej (arbitra). W ramach arbitrażu ostatecznej oferty, obie strony składają ostateczne oferty, a arbiter wybiera jedną.

Arbitraż ma wiele zalet:

(i) Może to zaoszczędzić czas i pieniądze; i

(ii) Strony sporu nie muszą uciekać się do drastycznych działań, a obie mogą ocalić twarz.

Uchwała jest wydana przez bezstronną, wykwalifikowaną stronę trzecią. Tak więc jest to jak najbardziej sprawiedliwe zarówno dla związków zawodowych, jak i zarządzania.

Wniosek:

Właściwe podejście do negocjacji powinno koncentrować się nie na stosunkach między stronami, ale raczej na strategii negocjacji. I można zidentyfikować najbardziej powszechny wzór negocjacji jako negocjacje dystrybucyjne, które zakładają, że zarządzanie i praca mają sprzeczne cele i próbują uzyskać większy kawałek danego tortu.

Innym wzorem są negocjacje integracyjne, w których cele pracy i zarządzania nie są postrzegane jako sprzeczne, w wyniku czego obie strony próbują opracować wzajemnie akceptowalne rozwiązania problemów. Integracyjne podejście może obejmować wykorzystanie specjalnych komitetów do wspólnych badań i gromadzenia faktów w celu rozwiązania trudnych problemów.

Przykłady tego integracyjnego rokowania zawierały zmiany w programach emerytalnych i programach świadczeń, działania związków mające na celu kontrolowanie strajków dzikich kotów i usprawnienia procedury składania skarg. Zarówno kierownictwo, jak i związek zawodowy mogą zyskać, jeśli problemy te zostaną wzajemnie rozwiązane.